"Conştiinţa financiară" a Uniunii Europene

Activitatea de control a Curţii Europene de Conturi (ECA) urmăreşte corectitudinea operaţiunilor de încasări şi plăţi suportate din bugetul comunitar, dar şi gradul de îndeplinire a obiectivelor în materie de management specific. Văzută drept "conştiinţa financiară" (întruchipată) a UE, ECA garantează cetăţenilor europeni că bugetul comunitar (peste 120 mld. euro/ an) este gestionat corect şi eficient. Se apreciază că independenţa acesteia în raport cu alte instituţii Comunitare şi cu Statele Membre asigură obiectivitatea activităţii depuse, având o deplină libertate în privinţa planificării acţiunilor de audit şi publicării rapoartelor periodice. Instituţia dispune de un personal format din 760 angajaţi, incluzând auditori, traducători şi personal administrativ, şi este condusă de un Preşedinte, al cărui mandat este de de trei ani. Membrii ECA (cîte un reprezentant din fiecare Stat Membru) au mandate de şase ani, iar aceştia, din rîndul lor, aleg Preşedintele. Bugetul ECA se cifrează la circa 113 mil. euro, ceea ce reprezintă aproximativ 0,1 % din totalul cheltuielilor UE. Pentru că “fiecare naş îşi are naşul”, la iniţiativa proprie a ECA, situaţiile financiare ale sale fac obiectul controlului efectuat de o firmă de audit privată. Din ultimul raport anual al instituţiei (publicat recent) – cel privind anul financiar 2006 – străbate o notă evident de blîndeţe a ECA, dacă nu cumva, pe bune, avem de-a face cu o creştere a gradului de disciplină pe palierele verificate. Oricum, în cazul în care auditorii ECA descoperă nereguli, inclusiv fraude, aceştia nu au decît posibilitatea de a informa organismele comunitare competente spre a lua măsurile necesare. Pentru 2006, verdictul dat CE este “… conturile prezintă o imagine fidelă a poziţiei financiare a Comunităţilor” (adică lucrurile stau mai mult decît o.k.), iar în ce priveşte plăţile, ar fi “necesare eforturi suplimentare în vederea reducerii riscului de erori, pe care auditorii îl consideră ridicat pentru unele politici importante”. Sublinierea noastră este că erorile se situează în prezent sub pragul de semnificaţie pentru majoritatea cheltuielilor. Dealminteri, Curtea consideră lucrurile în ordine doar dacă riscul de erori este de maximum 2%. Să amintim că, doar cu un an în urmă, am putut vedea şi faţa dură a ECA. Atunci, un Raport asupra gestionării fondurilor PHARE în România şi Bulgaria (2000-2004) releva că peste jumatate din proiectele de investitii nu au fost sau au fost partial utilizate în scopul propus, iar capacitatea de gestionare a autorităţilor române şi bulgare a fost supraestimată. Apoi, privitor şi la alte State Membre (în număr de 11), cam în aceeaşi perioadă, un alt Raport menţiona că directivele referitoare la monitorizarea operatiilor de tranzit se aplică foarte disparat, determinînd întîrzieri la plata taxelor catre bugetul UE. În fine, dincolo de recomandări blajine, parcă de complezenţă, Curtea apreciază că, deşi CE a luat măsuri relativ eficiente de recuperare şi a îmbunătăţit gradul de protecţie a propriilor interese financiare, Comisia încă nu dispune de informaţii fiabile privind recuperările de fonduri plătite necuvenit, fiind incapabilă să evalueze impactul financiar al acestora asupra bugetului UE. (Ziarul de Iaşi, Secţiunea Economic/ p.5, 26 nov. 2007)

Pachetul salarial al funcţionarului comunitar

Din România, ţara cu cele mai reduse costuri salariale din regiune şi, implicit, cele mai mici salarii (ceea ce prezintă şi avantaje: ne-a transformat în ţintă atractivă pentru companiile străine – vezi Nokia Co.), indemnizaţiile personalului instituţiilor UE par exorbitante. Acestea, potrivit statisticilor de profil, sunt considerate a fi realmente motivante. De exemplu, un director general dintr-un directorat european, cu toate calificările şi având sporul maxim de vechime, este plătit cu 20.000 Euro lunar, ceea ce reprezintă dublul sumei plătite unui funcţionar superior cu calificări similare într-un minister din Austria, Germania ori Franţa. La această sumă se adaugă şi unele avantaje specifice îndeplinirii funcţiei într-un alt loc decât ţara sa (de exemplu, compensarea cheltuielilor de instalare, chiriei, transportului ş.a.m.d.). Pentru comparaţie, trebuie să spunem că indemnizaţia Cancelarului Germaniei este sub 20.000 Euro/lunar. Apoi, seria avantajelor include şi dreptul personalului de a se pensiona la vîrsta de 55 de ani, la cerere (în timp ce vîrsta de pensionare, în majoritatea statelor UE, este de 65 de ani), primind drepturi băneşti lunare ce tind către jumătatea salariului avut în activitate. O pensie astfel calculată (9.000 Euro/lună) depăşeşte de trei ori nivelul pensiei medii din ţările UE, cifrat la aproximativ 3.000 Euro/lună. Evident, personalul avînd statut de director în respectivele instituţii comunitare constituie o minoritate, însă nici subalternii nu sînt recompensaţi tocmai prost, dacă avem în vedere că, frecvent, indemnizaţiile acestora trec de jumătatea salariului şefului. Salariul brut lunar mediu în Belgia este de 2700 de Euro, dar, pe scară foarte largă, salariile funcţionarilor comunitari sînt cel puţin duble. Nu mai puţin importante sînt facilităţile specifice: reduceri de impozite, scutire de TVA, condiţii mai bune de asigurări medicale (inclusiv pentru membrii familiei, alocaţii şi şcoală europeană gratuită pentru copii etc. Dealtminteri, un motiv de scumpire a costului vieţii în Bruxelles şi Luxemburg (cu cca 20% mai mare faţă de “împrejurimi”) îl constituie infuzia salariilor funcţionarilor instituţiilor UE. Evident, de la data aderării României la UE, şi cetăţenii români au dreptul de a lucra în cadrul instituţiilor comunitare, procedura standard de obţinere a unui astfel de post fiind concursul. Aşa că, orice cetăţean român care îndeplineşte condiţiile cerute de instituţiile comunitare se poate prezenta la concursurile organizate periodic de EPSO (Oficiul European pentru Selecţia Personalului), avînd şansa să devină funcţionar european. (Ziarul de Iaşi, Secţiunea Economic/ p.5, 3 martie 2008)

La bani mărunţi: Politica salarială guvernamentală

Politica salarială guvernamentală este concepută ca o componentă a strategiei economice generale, alături de politica ocupării forţei de muncă, de politica fiscală, monetară, bugetară şi de credit. La nivel microeconomic, însă, politica salarială constituie parte intrinsecă a strategiei firmei care implică o latură internă şi una externă, deoarece vizează, pe de o parte, modelarea şi susţinerea prin salariu a raporturilor de muncă din interiorul întreprinderii, iar pe de altă parte, o anumită aliniere, realizată prin mecanismele de piaţă, între nivelul şi structura salariilor plătite şi cele practicate de firmele concurente. Din perspectivă macroeconomică, este esenţial să fie evitată propagarea spiralei salarii-preţuri pentru menţinerea stabilităţii sistemului socio-economic. Dealtminteri, BCE nu admite – în zona euro - nicio schemă de indexare a salariilor nominale cu creşterea preţurilor, monitorizînd cu atentie deosebită negocierile salariale. Inflaţia anuală din zona euro - calculată sub forma indicelui armonizat al preţurilor de consum - s-a situat la 3,1% la sfîrşitul lui decembrie 2007, cu peste un punct mai mult faţă de obiectivul pe termen mediu urmărit de BCE, respectiv o inflaţie mai mică dar foarte apropiată de 2%. Datele “la zi” , privind acelaşi spaţiu, arată că inflaţia anuală a încetinit la 3,8% în august, faţă de 4% în iulie, contrar previziunilor care anticipau că nivelul indicelui va ramîne neschimbat. Pentru România, care doreşte apropierea de respectiva zonă, ar fi de dorit sa obţină excedent bugetar, pe seama controlului strict al cheltuielilor salariale în sectorul public. Evident, apropierea alegerilor poate antrena relaxari ale politicii fiscale, iar obiectivul la care ne-am referit devine mai dificil de atins. Nu poate fi neglijat faptul că BNR a ratat anul trecut (la distanţă de 2,5 puncte) ţinta de inflatie angajată, atenţionînd asupra faptului că politica fiscala joaca rolul cheie în asigurarea stabilităţii macroeconomice, orice reducere a deficitului bugetar avînd impact benefic direct la nivelul contului curent. Recent, BNR a modificat în creştere prognoza pentru inflaţia la finalul lui 2008, de la 6% la 6,6%, în condiţiile în care şi-a propus o ţintă de inflaţie de 3,8% plus sau minus un punct procentual. Noua estimare ia în calcul un nivel mediu anual al preţului petrolului de 140 dolari/baril (considerat prea ridicat de anumiţi analişti). Potrivit datelor publicate de INSSE, rata anuală a inflaţiei, ţintită de banca centrală, s-a accentuat în luna iulie 2008 pînă la un vîrf al ultimilor trei ani, de 9,04%, nivel situat însă sub estimările analiştilor, ca urmare a ieftinirii alimentelor şi serviciilor, care a compensat parţial majorarea semnificativă a preţurilor la gaze şi electricitate, efectivă de la începutul lunii iulie. Creşterea medie a preţurilor de consum din intervalul august 2007-iulie 2008 faţă de precedentele 12 luni - indicator care contează în criteriile nominale de convergenţă la zona euro - a fost de 7,5%. Inflaţia determinată pe baza indicelui armonizat al preţurilor de consum (IAPC) a crescut, de asemenea, de la 7,1% în iunie la 7,6% în iulie. În acest context, reprezentanţii FMI ne recoman­dă un deficit bugetar mult sub 2% din PIB şi cer o proiecţie realistă a veniturilor. Potrivit primei schiţe a bugetului general consolidat pentru anul 2008, realizată recent de MEF, plafonul deficitului bugetar va fi 2,7% din PIB, ponderea veniturilor în PIB fiind es­ti­mată la 39%, iar nivelul cheltuielilor la 41,7% din PIB. În consecinţă, creşte­rea salariilor, dat fiind acest buget, ar trebui să fie mai moderată faţă de anii trecuţi. Dar iată cum stau lucrurile pe acest plan. Din punct de vedere nominal, faţă de 2006, în 2007 cîştigurile salariaţilor români au crescut cu 25,5%. În ceea ce priveşte creşterea salariilor ajustată cu inflaţia, România ocupă locul trei în rîndul ţărilor UE (Eurofund, 2008). În acest top, pe primul loc se situează Letonia cu o creştere medie a salariilor din 2007 de 18,3% faţă de 2006. România urmează după Lituania şi a înregistrat în aceeaşi perioadă o creştere a salariilor cu 12,2%. Dacă avem în vedere evoluţia salariilor în perioada 2003 – 2007, observăm că ţările UE se împart în patru categorii. România, alături de Bulgaria şi ţările baltice, se clasează în grupa ţărilor în care salariile au avut o creştere foarte mare, peste 4% media anuală. Avem apoi grupa cu creşteri mari (între 2% şi 4%) – Polonia şi cea cu creşteri medii (între 1% şi 2%) în care sînt incluse Finlanda, Grecia, Irlanda, Suedia, Marea Britanie, Cehia şi Slovacia. Alte două grupe includ ţările cu creşteri mici (sub 1%) – nucleul UE (15) plus Ungaria şi Malta şi cele cu creştere “zero sau negativă”, în care se găsesc Cipru, Germania şi Slovenia. Judecînd cu datele anului precedent, în ceea ce priveşte salariul minim, acesta a crescut în România (2007 faţă de 2006) cu 18%, însă în valoare absolută apare foarte redus faţă de salariile minime din celelalte ţări europene. De exemplu, faţă 131,92 euro (440 de lei) cît era salariul minim în România în 2007, în Luxemburg “minimul” era 1.570 de euro, în Belgia - 1.283 euro, în Estonia – 288 euro. În fine, să spunem că recentul Acord tripartit pentru asigurarea creşterii salariului minim brut în perioada 2008 – 2014 stipulează că “avînd în vedere creşterea prognozată a PIB pentru acest an, rezultatele bune obţinute în creşterea productivităţii muncii, precum şi nivelul ridicat al producţiei agricole care contribuie la reducerea inflaţiei, Guvernul se angajează să majoreze salariul minim brut pe economie la valoarea de 540 lei, începînd cu 1 octombrie 2008 şi 600 lei, începînd cu 1 ianuarie 2009”. Pentru anul final al orizontului temporal luat în calcul (2014) se preconizează creşterea salariului minim brut pe economie la valoarea de 1325 lei, reprezentînd 50% din cîştigul salarial mediu brut lunar, în prezent acest procent fiind doar de 31%. (Ziarul de Iaşi, Secţiunea Economic/ p.5, 1 şi 8 sept. 2008/ în două părţi)

Recompensa totală

Ani în şir s-a susţinut că totul în materie de managementul salarizării este să ajungi să poţi plăti personalul în funcţie directă de performanţa lui. Însă, fenomene recente intervenite pe piaţa muncii induc o optică diferită. Mărirea la nesfârşit a salariilor, pentru a ţine pasul cu productivitatea (şi a înlătura situaţiile conflictuale) determină scăparea de sub control a ritmului majorărilor recompenselor. În plan autohton, dacă avem în vedere ultima perioadă, asteptările salariale ale doritorilor pentru ocuparea unui post indicau creşteri din cele mai mari. În anumite domenii – finanţe, bănci, asigurări - s-a ajuns să se ceară chiar şi dublul nivelului oferit de angajatori. Explicaţiile stau în jurul rarităţii ofertei de braţe de muncă, dar şi pentru că se iau repere salariale din economiile dezvoltate. Evident, tendinţele s-au reportat, corelaţia cu productivitatea fiind realmente eludată, estimîndu-se că, la moment dat, firmele nu vor mai face faţă. De aceea s-a întrezărit o soluţie în politica “recompensei totale” (PRT), care, pînă nu demult, figura doar în teoria managementului resurselor umane. PRT nu se mai bazează exclusiv pe elementele clasice ale remunerării – salarii, sporuri, premii, beneficii, ci include multiple aspecte ale dezvoltării carierei si factori de natură intrinsecă – apreciere/ recunoaştere, stimă, posiblităţi largi de avansare. Rămîne de văzut cum va fi implementată PRT în sistemul nostru, dar nu poate fi neglijată teza preşedintelui Human Resource Solutions - R.C. Matuson (ZF, 14/I/08), care atestă că "acordarea salariilor în functie de performanţă a devenit o chestiune a trecutului". (Ziarul de Iaşi, Secţiunea Economic/ p.5, 21 ian. 2008)